【摘要】我國事業單位績效工資改革計劃分三步進行，目前改革滯留在第三階段，進程緩慢，引起社會各界的廣泛爭議。通過對目前事業單位績效工資改革現狀的研究分析，文章歸納出當前改革進程中的主要問題，并設計出一套系統性戰略實施方案，以期為加快事業績效工資改革進程提供可行性建議。
【關鍵詞】事業單位 績效工資 改革方案
引言
當前，我國事業單位績效工資改革計劃分三步展開：第一步，從2009年1月1日起先在義務教育學校實施；第二步，配合醫藥衛生體制改革，特別是實行基本藥物制度，從2009年10月1日起，在專業公共衛生機構和鄉鎮衛生院、城市社區衛生服務機構等基層醫療衛生事業單位實施；第三步，從2010年1月1日起，在其他事業單位實施。①然而，2010年國家并未出臺相關政策制度，“第三步”進度緩慢，同時“第二步”改革效果也不盡如人意，醫療衛生機構績效工資改革存在許多問題。
績效工資制度在國外最初普遍應用于一些從事生產經營活動、以盈利為目的的企業中，而類似于我國事業單位性質的公共部門的實行績效工資制度則相對較晚。美國績效薪酬制度改革以1978年的美國文官制度改革為依托。通過進行文官等級排序，進而設計包括績效獎勵、杰出貢獻獎勵和高級文官績效待遇獎勵的績效薪酬，獎勵以標準化的績效評估為基準。加拿大政府于20世紀80年代初開始在行政部門實施薪資管理方案。②1990年，公布“公共服務（Public Service）2000”改革計劃，該計劃決定以績效獎金制度取代原有的績效薪酬制度，并提出建立多樣化的激勵機制，完善薪酬體系。③丹麥公共部門績效薪酬制度改革從1997年到2005年，改革分階段實施，目的明確，改革執行力度強。④韓國公共部門績效薪酬改革于1999年開展，其特點在于強化了績效評價體系及薪資決策體系的法制性和獨立性。⑤
較之于國外，我國無論是企業績效工資改革還是事業單位績效工資改革起步都相對較晚，研究仍處于起步階段。第一，我國關于績效工資的理論研究較少，多數是借鑒西方國家的理論，缺乏系統的理論體系。第二，針對事業單位績效工資改革，普遍著眼于問題和相關建議的研究，而涉及改革方案設計、路徑選擇和模式創新等方面的研究較少。由此可見，關于我國事業單位績效工資改革研究缺乏一套科學的研究體系，需要進一步深入完善。
事業單位績效工資改革面臨的問題
事業單位績效工資改革涉及事業單位較多，不同崗位、不同職別的員工的工資變革情況較為繁雜，也沒有相關的實踐經驗可以借鑒。概言之，事業單位績效工資在改革過程中面臨著以下三點問題。
缺乏改革意識。大部分事業單位的領導干部、員工的收入分配思想仍處于計劃經濟時期，認可平均分配主義，因而對績效工資改革產生強烈的排斥情緒。加上政府宣傳不到位，部分事業單位對績效工資產生錯誤認識，認為績效工資是變相地漲工資，或者認為是國家為了減輕財政負擔而減少工資發放。對于事業單位績效工資這樣一項與大多數人切實利益相關的公共政策，如果沒有正確的認識，就不能得到廣泛的認同和支持，其改革就會遭到質疑，難以順利地開展。
缺乏科學的績效考核體系。事業單位推進績效工資改革，必須建立起完善系統的績效考核體系，從目前事業單位績效考核體系來看，在崗位分析、績效方案設計、績效指標確定等方面都存在一些問題。⑥一是崗位分析缺乏科學依據。我國事業單位涉及各個領域，單位性質具有很大的差異性，具體各事業單位職能以及提供的公共服務各不相同，所以崗位的設置和技能要求千差萬別。在進行崗位分析和評價時，缺乏可供參考的科學依據，針對不同崗位的分析和評價就會產生偏差，從而影響績效考核工作的順利開展。二是績效方案設計存在困難。績效方案的設計是建立在崗位分析、崗位評價基礎之上的，而事業單位規模龐大，崗位職務類別眾多，分類復雜，明確各崗位的性質、職責、任職條件等工作存在難度。缺乏對崗位的正確分析、評價，直接導致對相關事業單位職員的績效考核方案設計缺乏科學性，影響績效考核的進行，對事業單位績效管理產生負面影響，從而阻礙績效工資改革的實施。三是考核指標難以確定。考核指標是績效考核的依據，實際客觀、可操作性強的考核指標有利于事業單位績效考核工作的進行。在現行的考核機制中，事業單位基本上是從“德、能、勤、績、廉”五個方面進行考核評價，這五項指標過于籠統，難以量化，缺乏可操作性。同時由于事業單位規模大、崗位眾多，職能分配類別復雜，考核所涉及的指標量繁多，難以制定統一的考核指標，且大部分崗位職能只能進行定性考核，即使將考核內容分為若干項目進行評價，評價也缺乏客觀具體的標準。考核指標的難以確定將嚴重影響考核過程和結果。⑦
缺乏穩定的資金來源支持。事業單位績效工資改革主要以財政和地方撥款作為資金來源，財政壓力增大，改革資金來源就得不到保障。
總之，通過對事業單位績效工資改革的現實審視，我們分析總結出了三大阻礙改革進程的主要問題。以往研究都只是針對存在的問題提出解決對策，而缺乏一個統籌改革全局的實施方案。基于已有的研究對策，筆者嘗試提出一套系統的戰略方案，以期解決改革困難，加快績效工資改革步伐。
