【摘要】理解新就業形態的關鍵不只是新技術、新經濟和新業態，而是隨之而來的勞動關系的變化，以及與之相關的勞動方式的變革。根據勞動關系的“新”和勞動方式的“新”，新就業形態可劃分為三大基本類型：以“去雇主化”為典型特征的新就業形態（I型）、以“多雇主化”為典型特征的新就業形態（II型）、以標準勞動關系下勞動方式的新型化為特征的新就業形態（III型）。新就業形態亟待克服的主要短板是由勞動關系的“新”所導致的，其中最為突出表現是I型新就業形態中的“去雇主化”帶來的勞動者法律身份認定和權益保障問題。

【關鍵詞】新就業形態 就業 勞動關系 【中圖分類號】F241.4 【文獻標識碼】A

全球經濟增長低迷、國際貿易摩擦加劇、逆全球化和單邊主義抬頭、國內經濟下行壓力加大、突如其來的新冠肺炎疫情，這些因素都不可避免地對當前及未來一段時間中國的就業問題造成沖擊，“穩就業”“保民生”已成為從中央到地方各級政府工作的重中之重。在這一背景下，基于信息技術以及與之相關的平臺經濟、共享經濟、“網紅”經濟等而興起的各種新就業形態的作用日益凸顯。今年全國兩會期間，習近平總書記指出，“疫情突如其來，‘新就業形態’也是突如其來。對此，我們要順勢而為，讓其順其自然、脫穎而出。”

就新就業形態而言，“補齊短板”的前提是要了解到底什么是新就業形態，存在哪些類型的新就業形態，不同類型的新就業形態各自有哪些特點。盡管自黨的十八屆五中全會以來，“新就業形態”這一概念多次出現在官方文件當中，但目前仍缺乏對這一概念的統一界定。一個基本共識是，新就業形態與新技術、新經濟和新業態的興起密切相關，與信息技術的發展及互聯網和通訊技術的普及帶來的生產方式的變革有關。但新技術同樣可以運用于傳統就業領域，新經濟和新業態中同樣可以保留傳統的就業方式，因此，理解新就業形態的關鍵不只是新技術、新經濟和新業態，而是隨之而來的勞動關系的變化，以及與之相關的勞動方式的變革。根據勞動關系的“新”和勞動方式的“新”，本文將新就業形態劃分為三大基本類型。

以“去雇主化”為典型特征的新就業形態

新就業形態中最常見的，也是最受關注的一種形態就是以“去雇主化”為典型特征的新就業形態，即在新技術、新經濟和新業態發展的推動下出現的，依賴信息技術手段、互聯網平臺、通訊技術等提供商品或服務，且勞動關系具有不確定性的就業形態。本文稱這一類型的新就業形態為I型新就業形態。I型新就業形態最大的特點是勞動關系有別于傳統的標準化勞動，即不存在明確的雇主與雇員的對應關系（平臺經濟中相當一部從業者與平臺企業之間只是一種協作關系，而非雇傭關系）。從勞動關系的角度來看，I型新就業形態與國際勞工組織界定的非標準就業（non-standard employment）或我國所謂靈活就業具有類似特征。新就業形態與靈活就業這兩個概念最早是并列出現在官方文件當中的，那么如何區分兩者？相對于傳統意義上以低技能、低回報為主要特點的靈活就業而言，新形式的靈活就業更加依賴互聯網和通訊技術，其就業主體、工作方式、工作技能要求、工作回報均表現出一定的多樣性（如其從業人員既可以是高技能人才，也可以是普通的體力勞動者；再如，其中既可能包括高收入者，也可能包括低收入者）。

I型新就業形態主要集中在電子商務、共享經濟、平臺經濟、眾包經濟、零工經濟等領域，最常見的案例是隨平臺經濟、零工經濟而興起的各種“網約工”和“眾包工作”（crowd work），如“網約車”“騎手”“快遞”“網絡直播”，以及遠程技術服務、遠程文案、遠程視頻音頻處理、遠程數據處理、“網絡寫手”等與數字勞動相關的工作，甚至包括部分違法或處于法律灰色地帶的，如“刷單員”“發帖員/跟帖員”等在線工作。值得注意的是，如果前述“騎手”“快遞員”等與平臺公司或關聯公司簽訂了勞動合同，則其勞動就有了明確的從屬特性，其就業形式就屬于后文將要提到的III型新就業。

以“多雇主化”為典型特征的新就業形態

除了“去雇主化”為特征的新型就業形態之外，從勞動關系的角度來看，還存在以“多雇主化”為特征的新就業形態，本文將這類新就業形態稱作為II型新就業形態。II型新就業形態以“共享用工”為典型代表。“共享用工”可以分為兩種類型，第一種類型可稱之為臨時性共享用工。譬如一家用工單位受種種因素的影響（如受訂單、疫情，或季節變化的影響）在一定的時間內無法為自己的員工提供充足的工作，因此將員工臨時性地提供給其他用工單位使用（與勞務派遣用工不同的是，這類用人單位不是專門的人力資源公司，而是因特殊原因在一定時期內無法為自己的員工提供工作）。第二種類型的共享用工叫策略性共享用工（strategic employee sharing），指的兩家或多家相關聯的用工單位建立用工聯盟，共同雇傭員工。這種類型的共享用工比較適合那些在用工上具有時間互補性的企業。譬如，甲企業主要用工時間為春秋兩季、乙企業主要用工時間為夏冬兩季，如果采用共享用工的方式，那么他們聯合雇傭的員工就可以得到持續性的工作，這一雇用形式已經在歐洲國家開始興起。

II型新就業形態之“新”同樣也在于勞動關系之“新”。在標準就業中，勞動關系往往表現為1對1的關系，即一個特定的雇員對應一個特定的雇主，而在II型新就業形態中勞動關系則表現為1對N的情況。盡管如此，II型新就業形態還是存在明確勞動從屬特性。而從勞動方式上來看，II型新就業形態中既存在傳統的勞動方式，也存在與I型相似的新型勞動方式。

以標準勞動關系下勞動方式的新型化為特征的新就業形態

除了從勞動關系的角度之外，還可以從勞動方式的角度來理解新就業形態。科學技術的發展帶來了人們工作方式的變化，在傳統勞動關系下，新的職業、新崗位、新的勞動方式同樣不斷涌現。本文稱那些在傳統勞動關系下的以勞動方式的新型化為特征的就業形態為III型新就業形態。與前文提到的以“去雇主化”為特征的新就業形態類似，III型新就業形態同樣可以基于新技術、新經濟和新業態的發展而出現，同樣可以表現出基于互聯網和通訊技術及可移動工作的特征（ICT-based mobile work），同樣可以表現出工作時間和工作場所的靈活性。

III型新就業形態最大的特征是勞動方式的新型化。近年來，隨著新技術和新經濟的發展，逐漸興起的新職業、新崗位，如人工智能工程師、電子競技運營師、轟趴師、線上裝修師等帶來的相當一部分就業形式也屬于III型新就業形態。一個值得注意的現象是，在新冠肺炎疫情蔓延期間，在線工作、遠程辦公等借助互聯網和通訊技術手段的新的工作方式在全球范圍內得到了快速發展，這種新發展也必將在一定程度上改變人們的工作方式。從勞動關系的角度來看，與I型新就業形態不同的是，III型新就業形態中的勞動關系是明確的，即存在明確的雇員與雇主之間的對應關系。同樣是“網約工”“電子競技員”或“人工智能工程師”，當其與關聯企業（如平臺企業）之間建立了勞動合同關系時，他們的就業形態就屬于III型新就業形態，而當他們沒有明確的勞動從屬關系時，則屬于I型新就業形態。

新就業形態的發展趨勢及其在吸納就業中的作用

近年來上述三大類型的新就業形態在全球范圍內都得到了快速發展，其中最為突出的是I型和III型新就業形態。就I型新就業形態而言，其本質上是新技術高速發展背景下的新形態的非標準化就業/靈活就業。而非標準化就業在全球范圍內，特別是在新興經濟體中一直占有非常突出的比例。國際勞工組織2015年發布的《世界就業和社會展望》顯示，全球范圍內僅有1/2的工作者屬于工薪就業，其中僅45%為全日制的穩定雇員。世界銀行的2019年的統計數據也顯示，數字技術正在產生更多的短期性工作，而不是“標準化的”長期合同，這通常是通過在線工作平臺產生的。

就我國的情況而言，我國包括零工在內的靈活就業人員數以億計。在大量的靈活就業人員當中，有相當比例者的就業形態正是本文所謂I型就業。目前國內一些機構統計的與共享經濟、平臺經濟相關的就業數據，盡管其中既包含了I型又包含了III型新就業形態，但總體上可以反映出這兩類新就業形態的發展趨勢。譬如國家信息中心分享經濟研究中心連續幾年發布的《中國共享經濟發展年度報告》顯示，從2016年到2019年平臺企業員工數分別為585萬人、716萬人、598萬人和623萬人，而這期間依賴平臺經濟提供服務者的人數分別為6000萬人、7000萬人、7500萬人和7800萬人。其中依賴平臺經濟提供服務者絕大多數為本文所謂I型新就業形態的從業者。中國人民大學勞動人事學院課題組2019年的兩份研究報告（《阿里巴巴零售平臺就業機會測算與平臺就業體系研究報告》《滴滴就業體系與就業數量測算》）分別顯示，2018年阿里巴巴零售平臺總體為我國創造4082萬個就業機會；滴滴出行平臺在國內共帶動1826萬個就業機會，其中包括網約車、代駕等直接就業機會1194.3萬個，帶動間接就業機會631.7萬個。

從上述統計數據可以看出，I型和III型新就業形態在吸納就業中的作用日益凸顯。并且值得注意的是，新就業形態在分流、吸納傳統行業溢出的勞動力方面發揮著積極的作用。隨著中國經濟的轉型和升級，部分傳統行業的從業人員面臨著被“擠出”的壓力，而新經濟和新業態則為這些被“擠出”者提供了新的就業機會。《中國共享經濟發展年度報告（2018）》顯示，截至2017年底美團外賣配送側活躍騎手中來自煤炭、鋼鐵等傳統產業的工作占比達31.2%。

除了I型和III型新就業形態得到快速發展之外，受新冠肺炎疫情的影響，II型新就業形態之“共享用工”也開始在我國逐步興起。據報道，目前“共享用工”這一模式已在零售業、物流業、制造業等多個行業應用，并從一線城市向二、三線城市擴展。通過對兩種基本形式的“共享用工”的討論，筆者認為，“共享用工”不只是特殊時期企業“抱團取暖”的應急之策，更有可能成為疫情危機后常見的一種用工模式。

新就業形態亟待克服的“短板”：勞動者法律身份認定和權益保障問題

新就業形態的快速發展及其吸納就業的作用得到各級政府的高度重視，促進新就業形態的發展也成為“穩就業”“保就業”的重要抓手之一。然而新就業形態在發展過程中也面臨著“短板”，這些“短板”是由新就業形態的特征所決定的。根據本文的分析，新就業形態的特征可以從“新”勞動關系和“新”勞動方式兩個角度來理解。

就“新”勞動方式而言，正如已有研究概括的那樣，三大類新就業形態都不同程度地表現出這樣一些新的特征：工作時間/工作場所的彈性化、工作內容的碎片化與可選擇性、由新技術、新經濟所導致的職業或崗位的新型化、互聯網和通訊技術的普遍使用、勞動者工作自主性增強、勞動者在勞動過程中的個體化或分散化、工作邊界的擴大化與全球化、工作組織的虛擬化、勞動報酬的多樣化，等等。需要說明的是，新就業形態中同樣也包含著大量的“傳統”勞動方式，譬如，在本文所謂的I型和II型新就業形態當中，毫無疑問包含著傳統的勞動方式（之所以將這些就業形態歸為新就業形態，是由于其勞動關系“新”）。在新就業形態中，無論勞動方式是“新”還是“舊”，對新就業形態的發展都不會構成太大的障礙，相反，勞動方式的更新促進了新職業、新崗位的興起，推動了新就業形態的發展。

就“新”勞動關系而言，主要體現在本文所謂的I型和II型新就業形態當中。其中I型新就業形態的最大特點是勞動關系的不確定性，或曰“去雇主化”。共享經濟、平臺經濟的快速發展帶來眾多就業機會，但相關從業人員與平臺及相關企業簽訂勞動合同的現象并不普遍。2019年一項涵蓋中國主要的網約車平臺運營公司的調查顯示，在被調查的網約車駕駛員中非標準化就業占比高達66.32%。在I型新就業形態中，多數勞動者與平臺企業或關聯企業簽訂的是商務合同、加盟協議等，平臺企業提供信息服務，而勞動者則借著平臺信息為需要的服務對象（消費者）提供勞務或商品。此外，勞動者也可以同時對接多個平臺開展具有自雇性質的工作。這些都使得I型新就業形態下的勞動關系有別于標準勞動中的勞動關系，并且表現出與傳統意義上的靈活就業類似的特征。正是由于I型新就業形態的“去雇主化”特征，勞動關系和勞動者的法律地位難以確認，現有的勞動法律法規難以對這類就業形態進行有效規制，進而使得I型新就業形態在發展過程中面臨著這樣一些挑戰：其一，勞動者的權益維護面臨著眾多障礙。其中最為突出的問題是從業人員的養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險等保障問題。其二，I型新就業形態帶來的勞務和商品供給方式的多主體化和分散化也使得相應的市場監管工作難度大大增加；其三，公共就業服務難以有效涵蓋I類新就業形態的勞動者或潛在勞動者。現行公共就業服務體系主要針對的是傳統就業模式，而針對新就業形態從業人員或擬進入新就業形態的從業人員的公共就業服務還存在著很大的空白。其四，個體化勞動者的生產資料風險問題。部分新就業形態從業人員的勞動供給過程中還伴隨著生產資料的投入（如資金、運輸工具、網絡設備等），即他們還面臨著以個體化、分散化的方式承擔資金或生產資料的風險。

對于II型新就業形態而言，盡管其表現出“多雇主化”的傾向，但其中的勞動關系相對于I型新就業形態要明確得多。這一類型的新就業形態面臨的主要問題是共享用工的法律規制問題。前文提到的第一種類型的共享用工涉及到將員工派遣至其他企業工作的情形，目前針對勞務派遣的相關法規主要針對的是勞務派遣企業（如派遣企業需要獲得經營許可等），這些法規是否適用于企業因臨時用工不足而將員工派遣至其他企業的情形，以及其共享用工的企業在員工共享期間彼此權責等都值得進一步探究。

從勞動關系的角度來看，III型新就業形態屬于標準化就業，受到現有勞動法律法規的規制，因此其發展過程并不存在根本性的法律障礙。對于那些由于工作方式的變化可能會帶來的企業管理問題，譬如遠程辦公、分散辦公、工作內容的拆解帶來的員工管理問題，等等，其實都可以由企業在實際運行過程中探索化解之道。值得關注的是，對于III型新就業形態而言，工作場景和工作時間的非標準化也可能帶來一些法律層面值得關注的問題。譬如在分散辦公或移動辦公過程中，由于員工并不是在企業統一限定的時間和場所中勞動，當出現勞動安全事故時，如何認定事故責任？出現意外傷害能否認定為工傷？這類問題在傳統的標準化就業中也出現過（如交通運輸企業員工的移動辦公），所不同的是，隨著III型新就業的發展，越來越多的工作可能在分散的時間、分散的地點展開，如何保護這種情形下勞動者的權益，如何化解這種情形下可能出現的勞動糾紛，也是必須關注的法律問題。

總結上述有關新就業形態的特點可以看出，新就業形態發展過程中面臨的最大的“短板”主要不是由勞動方式“新”導致的，而是由勞動關系的“新”導致的，其中最為突出的表現是I型新就業形態中的“去雇主化”特征帶來的勞動者法律身份認定及權益保障問題。從本質上來看，I型新就業形態與傳統意義上靈活就業具有一致性，I型新就業形態同樣也包含著相當一部分就業時間、就業地點、勞動收入不固定的“三不固定”的特點。因此可以說I型新就業形態就是一種隨新技術、新經濟、新業態而來的新的靈活就業，只是這種新的靈活就業的就業人員更加復雜化、所需技能更加多樣化、勞動方式與新經濟形態有著更多的關聯性。I型新就業形態同靈活就業一樣，因勞動者法律地位認定的復雜性，使得勞動者的權益保障存在眾多不足和隱患。以前文提到的社會保障為例，I型新就業形態的從業人員只能按照各地針對靈活就業人員的相關規定的參加社會保險。其不足在于，一方面險種有限（大多限定養老保險和醫療保險，無法涵蓋失業和工傷保險），大多要求在戶籍所在地參保且無法異地攜帶，另一方面由于缺少用人單位的分擔，個體參保負擔重，保障水平低下。盡管一些地區開始嘗試為本文所謂I型新就業形態從業人員設置補充性的商業保險（如江蘇吳江由政府主導而設立的針對快遞、外賣等類型的從業人員的職業傷害險），但針對I型新就業形態從業人員的社會保障機制的探索還有很長的路要走。

針對“去雇主化”帶來的“短板”，目前學界主要存在著兩種不同的解決思路。第一種思路可稱之為“雇主化”，即強調要強化平臺及關聯企業的責任，寄希望于平臺及關聯企業與相關的從業人員簽訂勞動合同，明確勞動關系。但“雇主化”必然會在一定程度上加重平臺及關聯企業的負擔，在經濟下行壓力不減和“穩市場主體”的政策背景下，“雇主化”在基層的實踐層面的推進阻力是可想而知的。并且過于強調“雇主化”也在一定程度上有違新經濟、新業態的發展趨勢。新技術和新經濟的發展已經改變了人們的生產和生活方式，追求勞動過程中的自由，或者說追求勞動過程中的非“從屬性”越來越得到新生代勞動力的青睞。因此就有了第二種思路，那就是要求打破傳統意義上對就業的認知，重新界定勞動就業過程，并據此改變傳統的勞動保障體系和相關法律法規，譬如基于勞動本身而非勞動關系來建立全新的勞動者權益保障體系，等等，這一思路在歐洲一些國家也得到了積極倡導。目前在實踐層面也出現了各種“補短板”的探索。譬如江蘇昆山出現的“好活”平臺，其做法是幫助靈活就業人員注冊為個體工商戶，然后作為中介將這些注冊為個體工商戶的勞動者與平臺企業或其他靈活用工單位聯系起來。值得注意的是，這些嘗試對促進新就業形態的健康發展的成效如何，特別是對本文提到的I型新就業形態從業人員權益保障的效果如何，還有待進一步觀察。

（作者為南京大學社會學院教授、南京大學就業質量研究中心主任）

【參考文獻】

①國際勞工組織：《2015年世界就業和社會展望——工作性質的不斷改變》，北京：中國財政經濟出版社，2016。

②王永潔：《平臺型非標準就業與勞動力市場規制》，《北京工業大學學報（社會科學版）》，2020年第3期。

責編/李一丹 美編/陳媛媛

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