【摘要】作為連接創新鏈與產業鏈的紐帶，技術經理人在推動科技成果轉化中發揮著重要作用。加強技術經理人隊伍建設，有助于促進科技成果資本化產業化，提升國家創新體系整體效能，實現高質量發展。當前，我國技術經理人隊伍建設仍處于初級階段，難以充分滿足科技成果轉化的現實需求。隨著科技強國建設步伐加快，越來越多的科技成果需要轉化，兼備技術與市場、金融、法律、管理等多領域知識的高水平復合型技術經理人尤其缺乏，加強技術經理人隊伍建設勢在必行。應從任職資格、培訓、職業技能鑒定及激勵機制等多個方面入手，全面提升技術經理人的能力和素質。

【關鍵詞】技術經理人  人才隊伍建設  人才激勵  職業技能鑒定

【中圖分類號】C96  【文獻標識碼】A

黨的二十屆三中全會通過的《中共中央關于進一步全面深化改革、推進中國式現代化的決定》，對深化科技成果轉化機制改革作出重要部署，明確提出要加強技術經理人隊伍建設。當前，我國在科技創新的實際應用方面，特別是突破“卡脖子”技術難題方面，仍面臨一些挑戰。比如，我國科技成果在實驗室中取得顯著進展，卻未能充分轉化為以市場需求為導向的實用產品。特別是針對國家戰略需求，攻克關鍵技術瓶頸時，需實現“從0到1”的原始創新，再經過市場驗證，進一步推進“從1到N”的產業化應用。這一過程不僅漫長復雜，涉及多輪技術迭代，還需要解決量產能力、產業鏈配套、成本控制及盈利空間等關鍵問題，以保障科技成果成功跨越實驗室與市場的鴻溝，為產業化奠定堅實基礎。在此背景下，技術經理人作為連接創新鏈與產業鏈的紐帶，在推動科技成果轉化中發揮著重要作用。

技術經理人是隨著科技成果轉化需求應運而生的新型職業，是服務于科技成果轉移、轉化及產業化的專業技術人才。他們的主要職責包括挖掘、培育、孵化、熟化、評估、推廣及交易科技成果，并提供金融、法律、知識產權等相關配套服務。他們不僅是科技與產業間的“橋梁”，更是實驗室與市場、理論與實踐的“連接器”。這一工作極具綜合性，要求從業者不僅擁有跨領域的深厚知識，還需具備豐富的實踐經驗。不可否認，我國技術經理人隊伍建設仍處于初級階段，難以充分滿足科技成果轉化的現實需求。特別是隨著科技強國建設步伐加快，越來越多的科技成果需要轉化，兼備技術與市場、金融、法律、管理等多領域知識的高水平復合型技術經理人尤其缺乏，加強技術經理人隊伍建設勢在必行。

有效壯大技術經理人隊伍，需要系統性推進相關建設工作。首先，明確技術經理人的職業認職標準和能力要求，為人才選拔、培訓設計、激勵措施及職業發展路徑提供明確導向。其次，基于這一標準，制定針對性的培訓計劃，通過系統化教育確保技術經理人掌握必要的專業知識與技能。再次，建立科學的考核機制，定期評估培訓效果，確保技術經理人能夠勝任相關工作。最后，設計合理的激勵機制，激發技術經理人的工作積極性和長期發展動力。這包括但不限于薪酬激勵、職業晉升、榮譽表彰等措施，旨在提升職業吸引力，穩定人才隊伍。只有通過任職標準、資格要求、培訓體系和激勵機制的全面落實，才能真正壯大技術經理人隊伍，推動科技成果轉化事業的健康發展。

技術經理人的任職資格要求與人才畫像

技術經理人主要服務于科技成果的轉移、轉化及產業化，工作目標是將實驗室中的技術和產品成功推向市場，最終實現經濟效益與社會效益的雙贏。尤其是要滿足產業現代化發展需求，助力解決芯片等關鍵技術領域的“卡脖子”難題?？梢哉f，這一崗位不僅承載著經濟回報的期望，更肩負著推動產業升級、滿足國家戰略需求的重任。因此，深入探討技術經理人的任職資格要求與人才畫像，具有重要意義。

在任職資格要求上，學歷和工作經驗是衡量技術經理人基礎人力資本的重要因素。學歷背景是基礎，技術經理人通常應具備電子信息、計算機、自動化或生物醫藥工程等相關領域的教育背景。這不僅能夠為他們提供扎實的專業基礎，也能夠使他們深入理解技術創新的核心要點。此外，學歷并非唯一標準，工作經驗同樣重要。技術經理人需擁有至少5到10年的相關工作經驗，這些經驗應涵蓋市場、業務及管理等多個方面。

市場洞察力是技術經理人的核心競爭力之一。技術經理人不僅要了解當前市場的現狀與趨勢，更要具備挖掘潛在需求的能力，將市場需求與實驗室的科技成果進行精準匹配。這種能力并非一蹴而就，而是需要長期的市場實踐與管理經驗積累。因此，在選拔技術經理人時，應注重其過往的工作經歷與業績，而非僅局限于學歷背景。同時，技術經理人需具備一定的技術理解能力。雖然他們可能已經在行業中工作多年，但面對實驗室中的前沿技術與最新科研成果時，仍需保持足夠的學習能力和理解能力。這就要求他們不僅要具備工科或科技領域的學歷教育背景，還要能夠通過持續的培訓與學習，緊跟科技發展的步伐，了解和掌握最前沿的科技成果。這種技術與市場的雙重能力，是技術經理人能夠勝任崗位的關鍵。

綜上所述，在人才畫像方面，技術經理人應是具備深厚學科背景、豐富市場經驗、敏銳市場洞察力與強大技術理解力的復合型人才。他們既能在技術世界中游刃有余，又能在市場中洞察先機；既能與科研人員深入交流，又能與企業家緊密合作。他們不僅是科技成果的傳遞者，更是產業升級的推動者。為了吸引和培養這樣的技術經理人，需要設計一套完善的選拔與培養機制。首先，明確崗位的核心職責與成功的關鍵因素，以此為基礎構建人才畫像；其次，通過多種渠道識別潛在的人才對象，如高校、科研機構、企業等；最后，為其提供定制化的培養方案與激勵機制，確保其能夠在科技成果轉化工作中發揮最大效用。

技術經理人的培訓與培養

在培養技術經理人的過程中，培訓不僅是提升個人能力的重要環節，更是確?？萍汲晒行мD化的前置步驟。因此，培訓應在任職資格認證之前進行，作為技術經理人從事科技成果轉化工作的必要準備。也就是說，只有經過系統的培訓和學習，才能使這些人才具備從事實質性工作的能力。通過一定時間的實踐與成果展現后，再對其進行職業技能鑒定，從而確定其是否具備正式的任職資格。

首先，在設計培訓方案時，需要明確培訓對象的特點和需求。比如，培訓對象通常已經具備工科或科技領域的本科學歷，擁有扎實的專業技術基礎，并且在市場和商業領域積累了豐富的經驗，尤其是在技術應用、市場和產品開發方面表現突出，對市場需求有著較為深入的理解。對于這類人才，培訓的重點應該放在以下兩點：一是更新前沿技術知識。隨著科技的快速發展，一些人才可能因長時間專注于市場工作，而未能及時跟進實驗室的最新技術發展。因此，培訓應幫助他們補上最新的科技成果和專利技術知識，確保其能夠了解前沿創新。培訓方案應包含對最新科技成果和專利技術知識的詳細介紹，以及相關的案例分析?？梢酝ㄟ^參觀前沿實驗室、參與技術講座和研討會等方式，讓學員有機會與實驗室技術人員進行深入交流，從而加深對前沿技術的理解和認識。二是強化將實驗室與市場的對接能力。可以通過引入市場經驗豐富的學員進入實驗室，讓他們了解實驗室的研發方向和成就。這有助于學員將市場需求與實驗室技術相結合，以推動科技成果的產業化應用。需要指出的是，對于那些缺乏市場經驗的技術人才而言，短期內通過培訓掌握全面的市場知識和經驗是較為困難的。但是，對于純技術人才而言，其可以專注于自身的技術優勢，并通過團隊合作或跨部門協作來彌補市場知識的不足。

此外，培訓項目的設計應強調產研結合的模式。這意味著培訓不僅要關注實驗室中的科技創新，還要結合市場需求。培訓應融合科技創新與市場需求的雙重視角，讓被培訓人員既能夠深入了解實驗室中的前沿科技創新，又能夠接觸到典型企業和對口企業，通過實地參訪和討論，提升其對企業需求的理解和實踐能力。這種產研結合的培訓模式，有助于培養學員將實驗室技術與企業需求進行有效鏈接的能力，是未來成為合格技術經理人的關鍵。

為了確保培訓效果，還需要設置明確的考核機制。考核可以包括兩個部分：一是筆試，考察學員對新技術和專利知識的理解能力，確保他們具備扎實的理論基礎；二是實踐考核，通過小項目的實際操作，評估學員在將實驗室技術與企業需求對接過程中展現的能力，如對企業需求的把握、技術轉化的可行性分析等。只有通過這兩個環節的考核，學員才能被認為順利完成培訓。這種帶有明確要求的實踐訓練，有助于確保學員在培訓過程中真正掌握所需的知識和技能，為其未來的職業資格認證奠定基礎。

技術經理人的人才評價與職業技能鑒定

在科技創新日新月異的今天，技術經理人作為連接科研與市場的重要“橋梁”，其角色愈發顯得舉足輕重。技術經理人職業技能鑒定的核心是科學有效地評價人才，從而精準識別和區分出那些真正具備技術轉化和市場對接能力的專業人才。這一認證體系的建立與完善，不僅關乎技術經理人個人的職業發展，更關系到國家科技創新體系的效能與產業發展的活力。近年來，隨著國家對技術經理人職業的日益重視，相關政策措施不斷出臺。2022年，人社部正式將技術經理人納入國家職業分類大典，這一舉措標志著技術經理人職業地位的國家認可。隨后，超過10個省份將其納入職稱序列，許多省市還將技術經理人列入“十四五”時期緊缺急需人才開發目錄。這一系列政策動向，無疑為技術經理人的職業發展提供了強有力的政策保障和廣闊的發展空間。與此同時，相關部委如人社部和科技部，也在積極開發技術經理人的培養體系，構建能力評價標準，并編寫教材、進行試點工作。但不可否認，已有的“技術經紀人”評定體系主要側重于流程性工作，如專利注冊、專利交易、法律和金融服務等。這類技能相對容易通過短期培訓和考試進行評估。但是，技術經理人的工作遠不止于此，其核心挑戰在于理解市場需求，并將其與實驗室的技術成果進行有效匹配。這種核心能力需要深厚的市場經驗和行業理解，短期培訓難以完全實現。因此，針對技術經理人的職業技能鑒定，需要探索更加創新和有效的手段。傳統的“培訓—考試—認證”模式雖然能夠評估一些基礎技能（如法律、金融等），但無法有效評估學員在實際技術轉化項目中的表現和能力。為了解決這一問題，可以從以下幾個方面入手，對技術經理人的職業技能鑒定機制進行創新和完善。

第一，分階段鑒定是關鍵。在完成基礎的筆試考核后，針對更復雜的實踐能力，應引入后續的實踐考核環節。筆試可以有效評估學員在法律、金融和知識產權等方面的基礎知識，但真正考驗技術經理人核心能力的是他們能否深入理解市場需求，并將其與技術成果有效對接。因此，單靠理論知識的考試是不夠的。為了更準確地評估學員的實踐能力，建議分階段進行鑒定。在初步的培訓結束后，學員應在一定期限內（一年或兩年）提交詳細的成果報告，展示其在實際項目中取得的成就。這些報告應包括參與的技術轉化項目、成功的市場對接情況、項目的規模和經濟成果等。通過分階段的考核，可以深入了解學員在真實工作場景中的表現，確保他們不僅掌握理論知識，還能夠在實際操作中充分運用這些知識。

第二，實踐為主的持續鑒定機制不可或缺。技術經理人的能力并非固定不變，而是需要在持續的實踐中不斷鍛煉和提升。因此，不能僅依據學員獲得證書的時間長短來判斷其能力，應結合其在實際項目中的成果進行動態評估。即使學員通過了初步認證，但如果在后續的1年—3年內未能展示明顯的項目成果或積累相關經驗，也不能充分說明其具備真正的技術經理人能力。要建立一套基于實際成果的持續鑒定機制。通過對學員在實踐中的表現進行跟蹤評估，特別是在技術轉化的實效性和市場影響力方面，每2年—3年進行一次再認證，以促使技術經理人持續投入項目，保持較高的技術轉化和市場對接能力。這種持續的實踐考核機制能夠讓技術經理人時刻關注自身能力的提升，促使他們不斷適應新技術和市場需求的變化。再認證的設置確保了技術經理人的技能不會隨著時間推移而停滯，而是通過持續的項目實踐保持活力和前瞻性。

第三，控制證書發放的標準是保障認證質量的重要環節。職業認證人數的增長不應以犧牲認證質量為代價。如果職業認證發放過多，證書的含金量將被稀釋，可能會導致技術經理人這一職業的專業價值下降，無法有效區分高水平人才，進而影響整體隊伍的質量。因此，證書發放過程中，必須設定嚴格且公平的標準，合理控制難度。認證標準不應僅局限于學員是否掌握了基礎理論知識，而是要深入評估他們在實際項目中的貢獻和表現。評估應包括其在技術轉化過程中的決策能力、對接市場需求的精準度以及項目成果的實際影響力等方面?？梢酝ㄟ^綜合考察學員在項目中的表現，確保認證所認可的人才不僅具有理論基礎，還具備通過實踐證明其價值的能力。這不僅有助于識別那些真正具備技術經理人核心能力的人才，還能提升他們在行業中的競爭力。

綜上所述，通過分階段鑒定、實踐為主的持續鑒定以及嚴格控制證書發放標準等手段，可以有效識別并培養那些真正具備市場洞察力和技術對接能力的技術經理人，避免短期培訓和單純考試帶來的局限性。這一機制將為技術經理人的培養、認證及職業發展提供更為科學和務實的路徑，也有助于構建更加高效的技術轉化體系，從而更好地服務于國家科技創新和產業發展的整體需求。

技術經理人的人才激勵與長期發展

激勵機制是激發技術經理人積極性的關鍵。為了吸引和留住優秀人才，需要構建一套以市場化成果為核心的激勵機制，主要包括以下幾個方面：

第一，市場化成果掛鉤激勵。技術經理人在推動技術項目實現市場化的過程中，可以通過技術成果的商業化獲得收益。這種收益不應僅停留在理論層面，而應通過具體的制度設計得以落實。例如，在項目的技術轉化過程中，技術經理人不僅可以作為技術轉化的直接參與者，還可以通過技術管理或技術轉化入股等方式，獲得相應的股權。這種激勵方式類似于科技人員的技術入股，但更側重于技術經理人在技術轉化過程中的作用。當技術經理人的個人激勵與項目的成效直接掛鉤時，他們往往會更加主動地投入到工作中。這種利益聯動機制能夠進一步激發他們的主觀能動性，使他們更加積極地推動技術成果的轉移、轉化和產業化，同時更加關注市場需求和項目的實際落地?？梢哉f，這種模式有助于技術經理人更好地發揮其在技術轉移和轉化中的橋梁作用，推動科技創新成果真正服務于產業發展和市場需求。

第二，動態調整成果評估與獎勵。除了固定的補貼或獎金外，還可以根據技術經理人所促成的項目市場化程度和實際收益進行動態評估和獎勵。如果項目成功轉化為產品，并在市場上產生顯著收益，技術經理人在初期可以獲得與轉化成果掛鉤的收益分成，后續也可以根據項目的階段性成果持續獲取激勵。這種動態激勵方式能夠促使技術經理人在整個項目周期都保持高度的積極性和責任感。鑒于許多技術成果轉化、轉移和產業化項目需要多年才能逐步顯示商業價值，固定或一次性獎勵可能會使技術經理人傾向于急于求成，忽視項目的長期價值。因此，設計分期激勵機制顯得尤為重要。可以根據項目的實際進展和市場表現，分階段設置激勵，越是長期的、不確定性高的項目，在后階段、遠期的激勵力度越大。這種激勵原則有助于技術經理人平衡短期和長期收益，同時鼓勵其在項目推進過程中始終關注長期成果的實現。通過這種方式，技術經理人不僅能夠獲得短期的獎勵，還能在項目的長期發展中持續獲益，從而有效避免急功近利的行為，推動科技成果實現更為穩健的產業化和商業化。

第三，激勵與更高等級認證交互。技術經理人促成規模較大、重要性較高的技術轉化項目應獲得更大的激勵。這種激勵不僅體現在經濟收益上，還體現在職業晉升和市場影響力上。例如，如果某位技術經理人成功推動了一個重大技術項目的轉化，不僅能夠獲得短期收益，還可以通過長期激勵進一步提升其經濟回報。同時，這些成功案例也可以作為其申請更高級別職業技能資格認證的依據，幫助其職業生涯的發展。這種機制能夠鼓勵技術經理人在長期規劃中保持持續的投入和動力。此外，當技術經理人通過成功的技術轉化項目獲得市場收益和職業資格認證后，他們的市場信譽和影響力也將顯著增強。這種信譽不僅有助于他們獲得更多大型項目的機會，也會促使他們進一步參與更高難度、更重要的技術轉化工作。由此，會形成一個良性的激勵循環。這種正向循環的形成，將極大地推動科技成果的市場化應用和產業的技術升級。

通過以上以市場化成果為核心的激勵機制，技術經理人的職業發展與市場需求、科技成果轉化緊密結合。不僅提升了人才的積極性，還為科技創新和產業轉型提供了持久驅動力。技術經理人通過成果轉化獲得經濟回報的同時，也在職業生涯中獲得了認可和晉升的機會。這種相互作用不僅提升了個體的貢獻度，還提高了整個創新生態系統的運作效率。

構建高效的技術經理人隊伍

綜上所述，技術經理人隊伍建設是一個系統性工程，需要從任職資格、培訓、職業技能鑒定及激勵機制四個方面進行全面的規劃和落實。在任職資格方面，應明確技術經理人的跨學科能力要求，既要具備扎實的技術基礎，又要深刻理解市場需求。通過嚴格篩選工作經驗和學歷背景，選拔出具備市場敏銳度和技術轉化潛力的人才。在培訓與培養方面，應設計產研結合的培訓模式，注重更新學員的技術知識和強化他們對市場需求的對接能力。同時，設置明確的考核機制，確保學員能夠掌握理論和實際操作技能，為未來的職業資格認證奠定基礎。在職業技能鑒定方面，需要創新鑒定手段，通過分階段、多層次的持續評估，動態跟蹤技術經理人在實際項目中的表現，以確保他們具備持續推動技術轉化的能力。同時，嚴格控制證書發放標準，確保認證能夠真正識別出具備核心能力的高素質人才。在人才激勵與長期發展方面，除了上述提到的市場化成果掛鉤激勵、動態調整成果評估與獎勵以及激勵與更高等級認證交互，還應注重構建良好的工作環境和企業文化。這種環境應鼓勵創新、包容失敗，為技術經理人提供充足的發展空間和資源支持。

展望未來，隨著新一輪科技革命和產業變革深入發展，經濟社會發展面臨前所未有的機遇與挑戰。在這一時代背景下，技術經理人作為科技成果轉化的重要推手，其角色與使命愈發凸顯。面對日新月異的科技發展和激烈的市場競爭，技術經理人需緊跟時代步伐，不斷提升自身綜合素質和專業能力。同時，應深入洞察市場需求，將科技成果精準對接到市場中，實現其經濟效益與社會效益的最大化。技術經理人應當把握機遇，勇于擔當，不斷提升自身能力，以飽滿的熱情和專業的素養投身時代浪潮，共同書寫科技創新新篇章，為中國式現代化建設貢獻智慧和力量。

（作者為清華大學經濟管理學院教授）

【參考文獻】

①《中共中央關于進一步全面深化改革 推進中國式現代化的決定》，中國政府網，2024年7月21日。

②中國科技論文統計與分析課題組：《2022年中國科技論文統計與分析簡報》，《中國科技期刊研究》，2024年第1期。

③《讓科技與產業“雙向奔赴”，如何壯大技術經理人隊伍？》，新華網，2024年8月14日。

④趙永新：《切實加強技術經理人隊伍建設（創新談）》，《人民日報》，2024年9月23日。

⑤周雯、張雋：《技術經理人：探路科技成果轉化“最后一公里》，人民網，2024年12月13日。

責編/孫渴 美編/楊玲玲

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