在區域競爭日趨白熱化的今天，人才工作早已超越單純的人力資源管理范疇，成為重塑城市發展格局的關鍵變量。杭州“六小龍”出圈揭示的不僅是某個城市的突圍路徑，更折射出新時代人才工作的深層邏輯——當各地仍在比拼政策優惠力度時，真正的高手已在體制機制、生態構建、價值創造等維度展開系統性變革。破解人才困局需要超越“搶人大戰”的表層博弈，在制度供給、生態營造、產才融合等方面重構底層邏輯，讓人才工作從“輸血式”扶持轉向“造血式”生長。

破局之道，首在打破“以帽取人”的慣性思維，構建多維評價體系。傳統人才評價過度依賴學歷、職稱等顯性標簽，既讓大量“掃地僧”式人才明珠蒙塵，也導致資源配置的錯位失衡。需建立“能力本位”的評估機制，在重點領域推行代表作評審、揭榜掛帥等制度，讓解決實際問題的能力成為核心標尺。要關注人才的成長性維度，建立“人才潛力指數”模型，對處于創新爆發期的青年人才實施梯度培育。當評價標準從“看帽子”轉向“看本事”，從“靜態認定”轉向“動態評估”，才能真正激活人才蓄水池的源頭活水。

制勝之要，重在打造“熱帶雨林式”發展生態，破除要素流動壁壘。人才競爭本質是發展生態的較量，單一政策優惠已難以形成持久吸引力。要構建“服務即發展”的理念，推動人才服務從“被動響應”轉向“主動感知”，運用大數據構建人才需求熱力圖，實現政策供給的精準滴灌。需打破部門藩籬，推動教育、醫療、金融等資源要素的系統集成，打造“一站式”人才發展支持平臺。當政務服務從“簡單疊加”升級為“深度融合”，當城市配套形成滋養創新的“微氣候”，自然能培育出人才自由生長的豐沃土壤。

長遠之策，貴在搭建“齒輪嚙合型”協同平臺，激發價值創造勢能。人才工作的目標不是人才的簡單集聚，而是實現人才勢能與產業動能的高頻共振。要建立“產才適配”的動態調節機制，繪制重點產業鏈人才圖譜，以人才結構升級牽引產業能級躍遷。深化“人才+資本+場景”的耦合模式，搭建科技成果轉化的“高速通道”，讓人才創新力直接對接市場需求。當人才鏈與產業鏈形成齒輪嚙合般的深度協同，當每個創新成果都能找到價值實現的接口，人才工作才能真正轉化為高質量發展的澎湃動能。（金華市婺城區長山鄉人民政府  張江杰）